Kun je werkprestaties voorspellen met de Big Five-test?

 Persoonlijkheidstests kunnen worden ingezet als waardevolle hulpmiddelen in het wervingsproces. Zelfs als ze je geen specifieke informatie geven over hoe bekwaam of deskundig iemand is, kunnen ze de prestaties op het werk voorspellen wanneer je ze combineert met andere wervingstools, zoals vaardigheidstests of verschillende talentbeoordelingen.

Van alle persoonlijkheidstests die worden gebruikt voor werving, is de Big Five (OCEAN) een van de meest onderzochte. De Big Five is zelfs zo'n populaire keuze als wervingsassessment dat er meerdere meta-analyses zijn uitgevoerd om erachter te komen welk Big Five-persoonlijkheidskenmerk het beste de prestaties op het werk voorspelt.

Dus welke is het?

Extraversie, consciëntieusheid, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit (neuroticisme) of openheid voor ervaring?

Nou, in het kort: het hangt af van de functie.

In dit artikel gaan we in op de details.

Wat is het Big Five-model?

Het oorspronkelijke Big Five-model werd in de jaren 60 ontwikkeld door Ernest Tupes en Raymond Christal, en werd gebruikt in het kader van het inhuren van piloten voor de Amerikaanse luchtmacht, en werd verder ontwikkeld in de jaren 80 en 90. Het acroniem OCEAN of CANOE wordt vaak gebruikt voor deze test (hoewel de standaardvolgorde, zoals je hieronder zult zien, eigenlijk EAOCN is).

Kunnen de Big Five-persoonlijkheidskenmerken de prestaties op het werk voorspellen?

Onderzoekers hebben de vraag in detail bestudeerd en HR-managers en recruiters gebruiken al een tijdje verschillende tests en beoordelingen van de Big Five-persoonlijkheidskenmerken op de werkplek. Hierdoor hebben we veel informatie beschikbaar over hoe de Big Five-persoonlijkheidskenmerken zich verhouden tot werkprestaties.

Consciëntieusheid, of het vermogen van een individu om georganiseerd, ijverig en gedisciplineerd te zijn, wordt vaak aangehaald als de sterkste voorspeller van werkprestaties. Dit is door veel onderzoeken bevestigd, volgens een meta-analyse uitgevoerd door Michael P. Wilmot en Deniz S. Ones.

Welk Big Five-persoonlijkheidskenmerk u daadwerkelijk zal helpen de toekomstige prestaties van een sollicitant het beste te voorspellen en betere aanwervingen te doen, hangt in grote mate af van de specifieke functie.

Hoe helpen verschillende eigenschappen bij het voorspellen van prestaties op basis van de rol?

Als de functie die je wilt vervullen veel netwerken en sterke onderhandelings- en interpersoonlijke vaardigheden vereist, is extraversie zeker een eigenschap die iemand zal helpen er goed in te presteren. Evenzo zal een introverte, stille, teruggetrokken persoon waarschijnlijk niet de beste verkoper in het team zijn. Aan de andere kant, als je iemand zoekt voor een functie waar de persoon uren moet besteden aan het analyseren van gegevens, is extraversie niet iets dat je van je kandidaten mag verwachten (die ook aangetrokken kunnen worden tot analytische rollen, ook omdat ze nogal introvert zijn) ).

Voor snelle omgevingen waar een sterk accent wordt gelegd op het vermogen om te innoveren en met nieuwe oplossingen te komen, is iemands openheid, inventiviteit en nieuwsgierigheid essentieel. Veerkracht en een laag niveau van neuroticisme zullen een persoon helpen gedijen in stressvolle, dynamische en onvoorspelbare omstandigheden.

Waarom is het belangrijk om een ​​datagestuurde benadering van werving te gebruiken?

Houd er rekening mee dat iemands persoonlijkheid op zichzelf niet de resultaten oplevert: de juiste persoonlijkheidskenmerken moeten worden gecombineerd met vaardigheid, kennis en ervaring. Daarom is het belangrijk om de big 5 test te combineren met andere vaardigheidsbeoordelingen, in een holistische, gegevensgestuurde benadering van werving.

Dit kan je helpen te bepalen of iemand de juiste vaardigheden heeft voor een bepaalde rol, naast de juiste persoonlijkheid ervoor, en ook of hij een succesvolle cultuur kan toevoegen aan je bedrijf.

We raden aan om persoonlijkheids- en cultuurtests af te nemen in combinatie met rolspecifieke vaardigheidsbeoordelingen, zoals tests voor PPC-advertenties, bijvoorbeeld buiten B2B-verkoop, HTML5 of DevOps.